Российская деловая культура. Воздействие на модель управления (Л. Г. Борисова, 2011)

. Почему ученые, менеджеры по человеческим ресурсам, консультанты в области бизнеса пришли к выводу, что грамотно выстроенная корпоративная культура оказывает непосредственное влияние на производственные показатели компании? Во-первых, произошли изменения в структуре и характере организаций. Сегодняшний организационный мир существенно отличается от того, каким он был в начале х годов. Процессы деструктурации и децентрализации, возникновение самоуправляемых команд на различных организационных уровнях уменьшили важность и необходимость ежедневного контроля руководством компании и увеличили значимость корпоративной культуры. Людей в организации объединяют единые ценности и нормы поведения. Во-вторых, появились эмпирические свидетельства связи между культурой компании и ее производственными показателями. Конечно, культура — не единственная составляющая успеха компании.

Формирование корпоративной культуры в организации

Расчет индексов осуществляется на основе обработки анкет сотрудников, где по каждому индексу сформулировано несколько утверждений, которые оцениваются по пятибалльной шкале. По результатам расчета индексов корпоративная культура представляется в виде круга, горизонтальная линия делит организационные параметры на внутренний и внешний фокус.

Вовлеченность и согласованность характеризует внутренние процессы в организации, а адаптивность и миссия -внешние. Вертикальный разрез круга проводит черту между гибкой организацией и стабильной. Вовлеченность и адаптивность определяет организационную гибкость и склонность к изменениям, а согласованность последовательность и миссия определяет способность организации к стабильности и управляемости.

Вовлеченность и адаптивность оказывают воздействие на развитие продукта и инновации.

Из корпоративной культуры проистекает любое действие в с бизнес- процессами, сразу вылезает квазинаучная стилистика. Ну вот.

Раскрыто понятие корпоративной культуры как важнейшего элемента внутренней среды организации, который в значительной степени повышает эффективность работы в компании. Куинна определен тип корпоративной культуры исследуемой организации, выявлены ее сильные и слабые стороны. Представленные в данной статье выводы могут быть использованы на практике для улучшения работы сотрудников.

. , Библиографическая ссылка на статью: Введение Исследование корпоративной культуры актуально и представляет интерес, так как ее грамотное применение позволяет в значительной степени повысить эффективность деятельности организации и адаптировать ее к изменяющимся условиям внешней среды. Почему в одних компаниях персонал работает быстро и качественно, порой даже в ущерб себе, а в других — не выполняет и половины возложенных на него обязательств?

Только ли размер заработной платы влияет на успеваемость сотрудников? Незаменимую роль здесь играет корпоративная культура организации, благодаря которой сотрудники на подсознательном уровне усваивают основополагающие цели и ценности фирмы, становятся ее частью. В целом, компания обладает специфической атмосферой, которую можно сравнить с московским метрополитеном:

Методика - позволяет руководителям и -специалистам определить профиль бизнес-культуры, а также его соответствие стратегическим целям компании. Она дает руководителям и владельцам бизнеса возможность модифицировать корпоративные ценности и сделать правила работы в компании ее конкурентным преимуществом. Шесть измерений Культурный профиль компании представлен шестью измерениями, которые показывают, как структура, персонал, лидерство, управление и компенсационная политика компании помогают или препятствуют достижению компанией поставленных стратегических целей.

Ориентация на процесс или ориентация на результат Данное измерение более всего связано с эффективностью работы организации.

роста зависимости бизнес-организаций от динамики внешней среды. . I. Отчет, включающий разделы: тип и профиль корпоративной культуры;.

Исследование состояния корпоративной культуры в организации В любой организации существует сложившаяся корпоративная культура, независимо от того, занимались ли в организации специально ее формированием или она является результатом стихийных процессов. Есть сильные культуры, где правила, ценности, нормы и поведение людей способствуют достижению миссии организации, реализации ее стратегии, где есть постоянное движение вперед, где задумываются и реализовываются новые проекты развития.

А есть такие, где существующий подход к работе, взаимодействию друг с другом и с клиентами только снижают эффективность персонала и всей организации. Успех предприятия зависит как от руководителей, так и от рядовых сотрудников. Руководители ответственны за то, чтобы сформировать и поддерживать те ценности и принципы, на базе которых они хотят строить свой бизнес. Чтобы справиться с этой работой, надо представлять, чем характеризуется существующая корпоративная культура, что нужно поддерживать и что корректировать.

Цели исследования Проанализировать восприятие сотрудников существующей корпоративной культуры. Определить, насколько существующая культура среда способствует эффективности и приверженности сотрудников Определить сильные и слабые стороны существующей культуры Изучить, что как сотрудники понимают существующие ценности компании Выявить причины, препятствующие внедрению ценностей Определить идеи улучшения корпоративной культуры Создать базу для разработки плана действий.

Кафедра корпоративной экономики и управления бизнесом

Корпоративная культура в российских ритейлорских компаниях: Содержание к диссертации Глава 1. Теоретико-методологические основания корпоративной культуры 1. Организационная культура как источник корпоративной культуры 1.

насколько важно учитывать уже сформировавшийся ценностный профиль сотрудников, Отношения людей к корпоративной культуре тоже является.

Она дает руководителям и владельцам бизнеса возможность модифицировать корпоративные ценности и сделать правила работы в компании ее конкурентным преимуществом. Шесть измерений Культурный профиль компании представлен шестью измерениями, которые показывают, как структура, персонал, лидерство, управление и компенсационная политика компании помогают или препятствуют достижению компанией поставленных стратегических целей. Ориентация на процесс или ориентация на результат Данное измерение более всего связано с эффективностью работы организации.

В компаниях, ориентированных на результат, сотрудники работают для достижения особых целей или результатов, даже если это сопряжено с существенным риском. В компаниях, ориентированных на процесс, основное внимание уделяется тому, как именно сотрудники выполняют свои функции. Ориентация на работу или на персонал В компаниях, ориентированных на взаимодействие с персоналом, сотрудники ощущают, что все их личные проблемы учитываются компанией и она заботится об обеспечении комфортных условий для них, даже если это иногда негативно сказывается на производственной деятельности.

В компаниях, ориентированных на работу, присутствует сильное давление на сотрудников с целью выполнения ими максимально большого числа задач в минимальные сроки, даже если это иногда негативно сказывается на удовлетворенности персонала. Ориентация на индивидуальные профессиональные качества сотрудников или на командное взаимодействие В компаниях первого типа статус сотрудника в организации определяется его личными профессиональными качествами, тогда как в организациях второго типа гораздо большее значение имеет способность работать в команде.

Ориентация на жесткий или ослабленный контроль Компании с жестким контролем обладают строгой внутренней структурой, предсказуемы и регламентированы.

Управление рисками и эффективность бизнеса

Культура - это приблизительно все то, что делаем мы и чего не делают обезьяны. Лорд Раглан В этой статье я постарался ответить на вопрос: А действительно, может быть, оставить все, как есть? Если так, то насколько важно учитывать уже сформировавшийся ценностный профиль сотрудников, и может ли это отразиться на эффективности управления?

На самом деле, культура формируется все время, хотим мы этого или нет. То есть, этот процесс может происходить и без нашего непосредственного вмешательства.

Таким образом, требуется диагностика корпоративной культуры с точки зрения бизнеса, а также позволяющим сравнить корпоративные культуры различных В ходе исследования формируются два профиля: «как есть» и «как.

Высшая школа экономики, Сборник научных статей по итогам международной научно-практической конференции г. Волгоград ноября г. Волгоградское научное издательство, Статьи посвящены актуальным вопросам экономической, управленческой теории и практики, изучаемыми учеными из разных стран - участниц конференции. Некоммерческая организация Фонд"Новая Евразия", Ресурсный сборник статей и материалов, посвященных опыту инновационной деятельности двух российских научно-исследовательских университетов: В данной статье внимание сфокусировано на таком аспекте формирования университетской корпоративности, как каналы рекрутирования и способы воспитания студентов в российских императорских университетах первой половины века.

Исследование проведено на архивах Казанского, Московского, Харьковского университетов и Министерства народного просвещения с привлечением опубликованных мемуаров. Авторы определили меняющиеся критерии отбора абитуриентов, оценки знаний и поведения студентов, их наказания и поощрения. Благодаря этому выявились дидактические идеалы профессоров, их воззрения на цели университетского образования, видение ими собственной социальной миссии.

Статья включает комплекс предложений по формированию и стимулированию развития эффективной культуры организации с применением элементов мотивационных воздействий, дополняющий теоретическую и методическую базу для решения проблемы совершенствования системы управления персоналом организации. Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование.

Радислав Гандапас

А вы хоть задумывались, что на вас работают три разных поколения сотрудников, и у каждого свои приоритеты и слабые места? А объединить их и направить на путь истинный может правильная корпоративная культура. Знаете, как задачка решается? Праздник души работника на рынке труда завершился. Звезда работодателя взошла заново. Зарплаты снизились, текучка упала, на рынке труда соискателей стало больше, чем вакансий.

Раскрыто понятие корпоративной культуры как важнейшего элемента Для получения общего профиля корпоративной культуры по модели К. работу и привлекают некоторых работников к участию в бизнесе.

Определение культурного профиля компании Автор: Она дает руководителям и владельцам бизнеса возможность модифицировать корпоративные ценности и сделать правила работы в компании ее конкурентным преимуществом. Шесть измерений Культурный профиль компании представлен шестью измерениями, которые показывают, как структура, персонал, лидерство, управление и компенсационная политика компании помогают или препятствуют достижению компанией поставленных стратегических целей.

Ориентация на процесс или ориентация на результат Данное измерение более всего связано с эффективностью работы организации. В компаниях, ориентированных на результат, сотрудники работают для достижения особых целей или результатов, даже если это сопряжено с существенным риском. В компаниях, ориентированных на процесс, основное внимание уделяется тому, как именно сотрудники выполняют свои функции.

Ориентация на работу или на персонал В компаниях, ориентированных на взаимодействие с персоналом, сотрудники ощущают, что все их личные проблемы учитываются компанией и она заботится об обеспечении комфортных условий для них, даже если это иногда негативно сказывается на производственной деятельности. В компаниях, ориентированных на работу, присутствует сильное давление на сотрудников с целью выполнения ими максимально большого числа задач в минимальные сроки, даже если это иногда негативно сказывается на удовлетворенности персонала.

Ориентация на индивидуальные профессиональные качества сотрудников или на командное взаимодействие В компаниях первого типа статус сотрудника в организации определяется его личными профессиональными качествами, тогда как в организациях второго типа гораздо большее значение имеет способность работать в команде. Ориентация на жесткий или ослабленный контроль Компании с жестким контролем обладают строгой внутренней структурой, предсказуемы и регламентированы. В компаниях с ослабленным контролем высока доля импровизаций и неожиданных ситуаций.

Диагностика корпоративной культуры на предприятиях Екатеринбурга

Испанопедия Бизнес Полезно знать Открытие бизнеса в Испании — дело достаточно сложное, поэтому, решившись на это, нужно изучить все особенности бизнес-среды, в которой вы собираетесь работать. Непонимание культуры своего испанского партнера может привести не только к разногласию в деловых отношениях, но и фиаско в создании общего дела, которое будет обречено на провал, еще не успев начаться. Во многом деловой этикет в Испании соответствует мировым стандартам, однако есть некоторые нюансы, о которых необходимо знать иностранным бизнесменам , решившим построить бизнес в Испании.

Важно учитывать, что в большинстве случаев испанцы ведут дела с людьми одинакового статуса и уровня, а на кону успеха в отношениях партнеров будет стоять доверие, а не жажда прибыли.

Корпоративная культура: сущность и основные понятия то и применительно к сфере бизнеса организационная культура получила свое второе .. определяется и изображается графически профиль организационной культуры.

В бесконечном квесте по поддержанию жизнеспособности и эффективности компании топ-менеджерам помогают стратегия и культура. Стратегия подкрепляет цели компании формальной логикой и ориентирует на них сотрудников. Культура выражает эти цели через принципы и ценности компании, позволяя действовать с учетом общих норм и ожиданий. Стратегия задает направление коллективным решениям и действиям. Она опирается на планы и правила, предполагает поощрения за достижение целей и санкции за их недостижение.

В идеале она включает инструменты для анализа среды и определения момента, когда для поддержания роста нужно что-то менять. Управление немыслимо без формирования стратегии, и руководители, как правило, умеют это делать.

Глава . Этика бизнеса и корпоративная культура

Существует несколько методов, позволяющих изучать существующую культуру. К ним можно отнести интервью, косвенные методы, анкетный опрос, изучение устного фольклора, анализ документов, изучение правил и традиций, сложившихся в организации, а также исследование практики управления. Наиболее практичным представляется процесс реализации стратегических изменений, который, по Курту Левину, состоит из трех этапов: Размораживание состоит в том, что в результате трехчасового диагностического совещания каждый, и руководитель компании — Лидер, и управленческая команда — Лидерская группа, и персонал — Команда должны осознать собственные соображения и предположения организации, выявить совпадения и различия в видении внутрифирменной реальности.

Другими словами, цель подобной диагностики -выявить повседневную практику организации, идентифицировать действительные нормы и неписаные законы, выявить, какие представления, убеждения, определяют ежедневную работу, образ действия, способ принятия решений в управленческой команде.

В идеале культура бизнеса должна отражать эти ценности. Давайте задумаемся, работа какого профиля у нас ассоциируется с обширными До сих пор мы исследовали корпоративную культуру организаций, но как она.

Скачать Часть 1 Библиографическое описание: Каждая страна, будь она восточной или западной, имеет свою культуру. Так и в организации существует так называемая деловая культура. Тем не менее деловая культура начинается не с организации в целом. Она берет свое начало еще на уровне государства, национальная культура, а уже затем следует культура на этапе организации, организационная культура, далее культура на уровне руководства, управленческая культура или стиль управления в современном языке.

Несомненно, общий уровень деловой культуры зависит от культуры национальной, которая присуща народу определенной страны. Так, например, в основном все страны по своему укладу можно разделить на западные и восточные. Так, восточным странам присущи стремление находиться и работать в коллективе, быть его частью, низкая мобильность работников, невысокий иногда несуществующий уровень гибкости, необходимость чувствовать поддержку и защиту со стороны основной части коллектива, важность наличия знакомых в сфере трудоустройства.

В то время, как западным странам присущи индивидуализм, стремление реализовать себя как личность, выделиться из коллектива, высокий уровень мобильности и гибкости работников. Несмотря на вышеперечисленные черты, характерные для восточного и западного укладов, существуют страны, сочетающие в себе факторы как от одной, так и от другой культуры. Примером такой страны является Россия. Говоря о такой большой стране, как Россия, сложно сказать, к какой культуре она относится.

Причиной тому служит многовековая история и многочисленные факторы, повлиявшие на становление особой российской культуры [4]. Одним из них являлось то, что Россия находится в холодных климатических условиях.

8 1 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА